有一些企業(yè)，不是死在和競爭對手較量的戰(zhàn)場上，而是死于內(nèi)部人事斗爭導致的內(nèi)耗上，企業(yè)創(chuàng)業(yè)的時候，“七八個人，三五條槍”，幾個月發(fā)不出來工資都可能是常有的事兒，但大伙都能夠心往一處想，勁往一處使，主動加班加點都無怨無悔，但是等企業(yè)發(fā)展壯大了，條件好了，收入高了，員工的滿意度和積極性卻反而下降了，輕則不滿情緒在公司蔓延，消極怠工，重則不凡爭權(quán)奪利，導致公司分崩離析。這個問題，古代揭竿聚義的農(nóng)民起義軍很多都在這個上面載了跟頭，現(xiàn)在白手創(chuàng)業(yè)的公司也過不了這個坎。有人籠統(tǒng)的概括“經(jīng)營小企業(yè)靠智，經(jīng)營大企業(yè)靠德”，意思是創(chuàng)業(yè)企業(yè)能不能做企業(yè)主要靠創(chuàng)始人的天分、機會和勤奮，而這個“德”，可以說是對企業(yè)領導的品質(zhì)要求，要求要善于識人、用人，要知人善任，實際上正規(guī)而言，企業(yè)的“德”就是企業(yè)有競爭力的人力資源體系。解決不好企業(yè)的人力資源問題，外面的人才吸引不進來，里面的員工積極性調(diào)動不起來，再好的戰(zhàn)略也只是紙上談兵。

     甚至可以說，人力資源體系建設就是公司戰(zhàn)略的重要組成部分。當兩個公司之間的競爭變得針鋒相對的時候，利用企業(yè)人力資源方面的優(yōu)勢對人才的吸引力還可以成為壓制競爭對手的一個獨特的戰(zhàn)場。

     李開復為中國人特別是大學生熟悉是因為他曾經(jīng)的微軟亞洲研究院院長的身份，李在任微軟亞洲研究院院長之際，曾經(jīng)對外界宣稱“微軟將是最后一個工作單位”，但“忠心耿耿”的宣誓沒有能阻擋李博士從微軟跳槽GOOGLE的步伐，在回到微軟總部擔任全球副總裁不久，就迫不及待的向微軟的競爭對手伸出了橄欖枝，甚至不惜和微軟對簿公堂。

    拋開這里面的行業(yè)規(guī)則和人品高低不談，我們感興趣的是，以微軟之富、以副總裁身份之貴，為什么仍然留不住人才離開的腳步？GOOGLE和微軟相比，吸引力在什么地方？當然，GOOGLE可能開出了更高的薪水，這可能是原因之一，按李開復博士自己的說法，他希望來中國工作，但是微軟卻不給他這個機會，所以只好借GOOGLE重返中國。這些原因都是可以理解的。但如果我們對比一下微軟和GOOGLE所處的狀態(tài)，就能明白李開復的跳槽不只是個人的個案原因，而在于兩個企業(yè)發(fā)展階段的差異對人才產(chǎn)生的吸引力上的差異。

    比較微軟和GOOGLE兩家企業(yè)，盡管都是信息產(chǎn)業(yè)的高科技企業(yè)，但近幾年，微軟雖然仍然可以稱得上是贏利能力最強的企業(yè)之一，但對于規(guī)模已經(jīng)龐大的微軟來說，不可能繼續(xù)延續(xù)上個世紀九十年代高速增長的步伐，逐漸變得穩(wěn)重企業(yè)，從企業(yè)的發(fā)展階段而論，微軟已經(jīng)進入了一個企業(yè)的成年期；而GOOGLE在就是年代后期剛剛成立，互聯(lián)網(wǎng)進入大發(fā)展之后，則剛剛進入高速成長期，所以和微軟相對，GOOGLE仍然是一家成長型企業(yè)。

    對人才來說，這種企業(yè)發(fā)展階段上的差異帶來的影響體現(xiàn)在多方面，如從期權(quán)激勵角度，微軟的市值已經(jīng)很高，卻長期徘徊，那么期權(quán)激勵的效果就大大折扣，GOOGLE的市值盡管還比不上微軟，但業(yè)績的高增長導致股價的增長幾乎以天記。從公司的發(fā)展機會而言，高成長企業(yè)給人才提供的發(fā)展前景難以限量，而微軟盡管也處于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的前沿，但和它擁有的人才相比，無疑每個人的舞臺都不再那么燦爛了。

    更重要的是，微軟從高成長轉(zhuǎn)入平穩(wěn)發(fā)展也就是幾年的事情，那些在微軟高成長時期進入微軟的人才，包括李開復博士，很多都是沖著微軟的股權(quán)激勵、發(fā)展機會、挑戰(zhàn)性的工作去的，當微軟不在充滿想象，可以想象肯定會給這些人帶來失落感，而正好這時候，可與微軟相比擬甚至在互聯(lián)網(wǎng)時代可能取代微軟領袖地位的GOOGLE橫空出世。李開復棄微軟而投GOOGLE就變得順理成章。